صنعت بازی با معیارهای بسیاری بیشتری از صنت فیلم سازی مثل هالیود درگیر است که به صورت مستقیم در موفقیت و یا شکست یک بازی در ارتباط است. مردم زمان و پول زیادی را صرف بازی‌ها می‌کنند تاجایی که حتی برای تماشای بازی‌های دیگران پول می‌دهند. شاید فکر کنید منظور من در اینجا بازی‌هایی مثل فوتبال و یا کشتی است که تماشاگران پول و زمان برای دیدن آنها صرف می‌کنند، نه حتی برای دیدن بازی‌های کامپیوتری هم خرج می‌کنند و این واقعا من رو متحیر می‌کند. این قدرت بازی در نفوذ به جامعه‌های انسانی است و برای من بسیار جذاب است. اما بازی‌سازی در همه جا وجود دارد مثلا در آموزش، در فرهنگ شرکتی، در صنعت نوآوری. این یک یاز ابتکارهایی است که بشر برای استفاده از این جادو استفاده کرده است. اما چرا؟

یکی از کتاب‌های مورد علاقه من، بازی‌های متناهی و نامتناهی نوشته جیمز پی کارس، در مورد چگونگی ظاهر شدن بازی‌ها در زمان و مکان و مشخص کردن هدف و برنده در پایان، بر اساس قوانین صحبت می‌کند. اولین باری که این کتاب را خواندم، تنها دو فصل اول آن را تمام کردم و رهایش کردم. اما بعد از این که تلاش کردم سیستم بازی را در شرکت کوچک خودم اجرا کنم، دوباره این کتاب را خواندم.  وقتی این کتاب را با بخش‌های زندگی خودمان مقایسه می‌کنیم، به نظر می‌رسد یک معامله بسیار بزرگ در جریان است. زندگی در با این نگاه، یک بازی بی نهایت است که در آن قوانین مدام تغییر می‌کنند و برنده ها به بازنده تبدیل می‌شوند و بالعکس. هیجان انگیز است!

راه‌اندازی بازی‌ها، با اهداف و محدودیت‌های دقیق، به تمرکز انرژی و تلاش‌های شرکت ما کمک می‌کند و می‌تواند نتایج حاصل از کار را بهبود بخشد. این بازی سازی منجر به شفاف‌سازی سازمان شده و به ما انگیزه می‌دهد تا به سمت چالش و پاداش مشخص بعدی حرکت کنیم. من سعی کردم از بازی سازی در سازمان نو ساز خودم استفاده کنم و با استفاده از آن یک هیجان جدید در آن ایجاد کنم.

شاید تعجب کنید، این متن را من زمانی می‌نویسم که در شرکت کوچکم بازی سازی را انجام داده‌ام و برای نوشتن مطلب توسط همکارانم پاداشی در نظر گرفته‌ام. انقدر این کار جذاب است که خود من را به فعالیت و جنب و جوش کشانده تا من هم مثل بقیه به دنبال پاداش و کسب موقعیت بهتر باشم. برای همین در مورد بازی سازی این بلاگ را آماده کردم.

هفت اصل که در بازی سازی باید در نظر گرفت

بسیاری از اصولی که در این جا مطرح کردم، به استثنای اصل اول وفاداری، از مقاله «استفاده از بازی‌های طراحی» و مقالاتی که روی اینترنت دنبال کره‌ام، استخراج شده‌اند. من این اصول را در شرکت کوچکم به کار بردم و می‌خواهم آن را با شما به اشتراک بگذارم.

وفاداری

آیا تیم یا شرکت شما چالشی را حل خواهد کرد که شبیه به کار جاری و فعلی شما نیست؟ به بیان دیگر آیا بازی سازی شما فقط برای شفافیت و یادگیری خواهد بود؟ یا اینکه تیم کارهایی مانند کارهایی فعلی را حل می‌کند و شما دنبال این هستید که آن را ساده کنید؟ مهم نیست که چه هدفی دارید و چه سازمانی را ایجاد کرده‌اید، باید همیشه به اصولی که بازی شما را ایجاد می‌کند وفادار باشید و در همه حال آن را رعایت کنید. زمانی که شما یک عمل بر خلاف جریان بازی انجام دهید، بازی خود را خراب کردید. برای هیچ کس کد مخفی وجود ندارد و همه در بازی به تمام چهار چوب آن وفادار هستند.

اهداف

باید نوعی هدف یا نتیجه وجود داشته باشد که افراد بتوانند برای رسیدن به آن تلاش کنند. هرچه این موارد مشخص تر و شفاف تر باشد، مشارکت اعضای تیم آسان تر است. زمانی که اهداف را طراحی می‌کنید باید به گونه‌ای باشد که هر هدف در راستای اهداف سازمان شما قرار گیرد و رسیدن به آن سازمان شما را به اهداف خود نزدیکتر کند.

محدودیت ها

برای دستیابی به اهداف تعیین شدهباید محدودیت هایی وجود داشته باشد. هر کس در بازی نمی‌تواند بی انتها هر کاری که دلش می‌خواهد انجام دهد، بلکه در مورد آنچه بازیکنان می‌توانند یا نمی‌توانند انجام دهند باید محدودیت‌های قانونی وجود داشته باشد. تمام محدودیت‌ها و اهداف باید با هم مرتبط باشند و یک کل منسجم را ایجاد کنند تا تمام افراد سازمان در جهت اهداف آن قرار گیرند.

معیارهای موفقیت

باید راهی وجود داشته باشد که هر بازیکن بداند دقیقا چه زمانی اهداف محقق می‌شوند. معیارهای واضح موفقیت به ایجاد انتظارات و جلب مشارکت در بازی کمک می‌کند. برخی از بازی سازی‌ها بیشتر بدون ساختار هستند و معیارهای کمتر تعریف شده‌ای دارند. زمانی که معیار مشخصی برای تعیین موفقیت وجود ندارد افراد سازمان، نمی‌توانند مشخص کنند که به چه میزان به موفقیت نزدیک شده اند و جنبه روانی منفی در آنها ایجاد می‌کند.

پاداش

زمانی که معیارهای موفقیت را تعیین می‌کنید نباید رسیدن به آن را بدون پاداش رها کنید. این پاداش‌ها هستند که بازیکن‌ها را به سمت موفقیت با در نظر گرفتن محدودیت‌ها و اهداف حل می‌دهند و در نتیجه سازمان را هر روز به اهداف خود نزدیک می‌کنند.

بازی و سرگرمی

مهمترین پاداش باید حس سرگرمی، تعامل تشویق کننده و ارزش ذاتی بازی باشد. زمانی که افراد شما برای شرکت در این بازی تلاش می‌کنند و شور و هیجان ایجاد شده آنها را به محیط کار می‌کشاند، آنگاه بازی به اهداف خود رسیده است.

رقابت

گاهی اوقات، رقابت منجر به افزایش هیجان در شرکت می‌شود. ایجاد رقابت‌های گروهی و یا فردی برای رسیدن به یک هدف شور و هیجان ایجاد می‌کند. اما یادتان باشد که گاهی رقابت‌های زیاد و بی جان منجر به نتایج منفی در سازمان و یا شرکت می‌شود. در حالی که رقابت می تواند یک مکانیک بازی آسان برای معرفی باشد، همچنین می تواند بسته به فرهنگ سازمانی و شرکت کنندگان فردی، پویایی اشتباه ایجاد کند. آیا رقابت همه چیز را سرگرم کننده می کند یا همکاران شما را تبدیل به دیوانه‌هایی می کند که به هر قیمتی می‌خواهند برنده شوند؟ اگر دومی باشد، بهتر است به دنبال جایگزین‌هایی بهتر باشد، از جمله رقابت در برابر عملکردهای قبلی، مانند شکستن رکورد قدیمی خود برای ایده‌های تولید شده، به جای اینکه در برابر تیم‌ها یا افراد دیگر قرار بگیرند.

نتیجه‌گیری

من تجربه کمی در رابطه با بازی سازی دارم و این کار را در سازمان کوچکی ایجاد کرده‌ام. ممکن است سازمان‌های بزرگ چالش‌های متفاوتی داشته باشد. در سازمان من تمام افراد از یک طبقه و هم شکل هستند، شاید این به پیاده سازی بازی کمک بیشتر کند. اما در همین مدت کم دریافتم که معیارهایی بالا به صورت مستقیم در بازی سازی موفق موثر هستند.